Привет!

Со времени прошлой статьи прошло чуть больше недели, а это значит пора отчитаться о следующем этапе работы.

стройка

При создании тренинга важно не просто подобрать инструменты и упражнения — нужно вникнуть в самую суть проблемы и покопаться там, чтобы понять — над чем именно работать. Выявление слабых сторон, потребностей участников, наверное, один из самых сложных этапов создания тренинга. Все дело в том, что поставленную задачу нужно проверять с разных сторон. Когда тебе говорят, что необходимо развивать людей, нужно понять — что сейчас мешает этому развитию? В правильно созданной атмосфере люди растут сами, предлагают и реализуют новые идеи и проекты. Почему это не происходит сейчас?

Как и в работе психолога или врача во время диагностики заболевания, не следует доверять первоначальным поверхностным запросам и жалобам. Например, за просьбой увеличить продажи с помощью какого-нибудь ЧУДО-ТРЕНИНГА , могут стоять вопросы мотивации, логистики, организации работы, удобства программного обеспечения, климата в коллективе и т.д. Конечно, можно взять стандартный тренинг по работе с покупателями и несколько методик продаж и презентаций товара, провести тренинг и собрать обратную связь. Скорее всего всем все понравится, но результата не будет. Это действие будет напоминать попытку измерить температуру у мертвеца. Результат есть, смысла нет.

Поэтому начнем копать с самих участников. Собирать нужно не только негативные индикаторы, но и позитивные. Спрашивать: что мотивирует людей, что помогает им справиться с повседневными задачами. Этот положительные багаж знаний поможет вам оптимизировать работу других участников еще на стадии первоначального опроса. В дальнейшем, на тренинге, участники вновь обменяются опытом и эффект синергии сделает свое дело. Все же помнят правило групповой работы 1+1 = 5?

Моя работа по определению причин, целей и возможностей состоит из четырех шагов:

  • дистанционный опрос (руководители);
  • индивидуальное интервью (руководители);
  • дистанционный опрос полей (сотрудники-подчиненные);
  • корректирующее интервью (вышестоящий/главный руководитель)

Три подхода к решению одной задачи позволит собрать максимально погрузиться в тему и найти все точки развития и проработки. Четвертый пункт — корректирующее интервью позволит проверить и откорректировать первоначальный запрос на тренинг с заказчиком. А еще, возможно, уже на этом этапе мы сможем решить часть возникших сложностей, если они имеют административный или договорной характер.

Первый шаг сделан. В этом мне помог инcтрумент google docs. Я задал участникам стандартные вопросы:

 

  1. Проходили ли Вы подобные тренинги? Если да, то что запомнилось с предыдущего обучения? Что показалось важным?
  2. Какие навыки успешного руководителя у Вас уже есть?
  3. Каких навыков, на Ваш взгляд, пока не хватает для продуктивной работы?
  4. Какие темы для обсуждения Вам интересны? 
  • Мотивация персонала.
  • Корпоративная культура.
  • Наставничество и обучение сотрудников.
  • Time-management, организация работы, личная продуктивность.
  • Эмоциональная компетентность.
  • Поиск новых решений и идей. Мозговые штурмы/ фасилитация.
  • Переговоры.
  • Развитие лидерских качеств.
  • Проведение встреч и собраний. Выступления.
  • Создание презентаций. Практикум.
  • Анализ нестандартных ситуаций. Модель принятия решений.
  • Другое ___________________
  1. Любые пожелания и предложения по предстоящему обучению :)

Забегая вперед, скажу, что этот опросник является «прощупывающим» и толку от него немного.  В дальнейшем, во время индивидуальных интервью мне придется сверять пожелания по развитиям компетенций, которые укажут участники в опросе с тем, что они будут говорить во время нашей непринужденной беседы. Также, понимая степень загруженности участников, из опросника нарочно удалены: проверка опасений от процесса тренинга, личные вопросы, минимизированы открытые вопросы. Все самое сладкое оставим на интервью :)

До скорой встречи!

 

 

 

 

Расскажи друзьям!