Про компетенцию «ориентация на результат»

Утром позвонила хорошая знакомая и спросила про инструменты развития компетенции «ориентация на результат».

И вот я еду домой и думаю над этим запросом :) Предлагаю порассуждать вместе и придумать инструменты.

Мне кажется, что для того, чтобы найти такой инструмент надо представить, что перед тобой стоит сотрудник и тебе надо:

  1. представить, что у него эта компетенция не развита и подумать – как отсутствие или слабая выраженность компетенции проявляется в его работе? (определяем области влияния компетенции, маркеры).
  2. представить, что сотруднику удалось ее развить – что изменилось в работе? Как можно увидеть со стороны проявление этой компетенции? (накидываем позитивные маркеры).
  3. внутренне предложить сотруднику советы по “прокачке” этой компетенции (генерируем зачатки инструментов).

Какие у вас возникают ассоциации со словом “ориентация”? Карта, компас, стрелка? А “результат”? Цель, продукт, удовлетворение?

Т.е. ориентация на результат – это способность сотрудника выстраивать свои задачи и ставить цели своим подчиненным в соответствии с глобальными целями компании. В эту же компетенцию, на мой взгляд, должны входить навыки самоорганизации и мотивации персонала для движения к глобальным целям компании. Руководителю или менеджеру нужно не просто видеть или формулировать цели, но и уметь связывать конкретное действие исполнителя с большим результатом — понимать влияние показателей друг на друга. Это позволит объяснить конкретному сотруднику, что «ты не гайки закручиваешь, а строишь самолет!»

Сотрудники могут ориентироваться:

  • на результат (смотреть на то, как их решение и действие соотносится с итоговым результатом – планом, продуктом, счастьем клиента);
  • на процесс (насколько точно, согласно процедурам, выполняется алгоритм, выполняется ли цикличность необходимых действий);
  • на точечные цели (выполняются ли ближайший KPI, достигаются ли персональные «маленькие» цели).

Ориентация на результат – это что-то про стратегическое мышление. Бывает так, что менеджеры “пилят” свои маленькие KPI от которых зависит их премия, но не сверяют результаты достижения этих KPI с движением к общей цели:

  • Мы стали быстрее отвечать клиентам, но стали ли они от этого счастливее?
  • Мы достигли заданного показателя. Ура! А это достижение повлияло на качество продукта?
  • Нужно ли для решения этой небольшой задачи глобально пересмотреть направление, в котором мы движемся?
  • Эффективно ли тратится время?
  • Амбициозны ли цели, которые мы ставим себе?

Итак. В идеальной картине мира менеджер должен уметь динамично менять фокус зрения “процесс-результат-цели”. Следить за качеством, сверяясь с глобальным маршрутом.

А что же с инструментами?

На мой взгляд, умение «ориентироваться на результат» связано с типом мышления человека. Можно ли изменить тип мышления? Сложно, но можно – если по чуть-чуть, методично, терпеливо менять поведение, создавать новые нейронные связи.

Если менеджер не может быстро изменить фокус, если “результат” выпадает из его оценки, то необходимо «вплетать» «ориентацию на результат» в его работу с помощью подсказок и напоминаний до тех пор, пока необходимый навык не будет закреплен:

  • Встреча или собрание? Включить обязательный вопрос “как принятое решение влияет на стратегические цели компании” вне зависимости от темы обсуждения.
  • Установить для себя ритуалы подведения разномасштабных итогов. Например, регулярную встречу с самим собой под такую задачу.
  • Включить в список корпоративной литературы полезную тематическую выжимку.
  • При необходимости создать чек лист для разработки проекта, постановки задачи, оценки эффективности. В данный чек лист внести вопросы, касающиеся ориентации этой задачи/проекта на общий результат.
  • Собирать конкретные примеры проявления этой компетенции в виде простых и понятных рассказов, кейсов, ситуаций. Вносить их в карту или книгу компетенций сотрудников. Также могут приходиться и примеры “непроявления” этой компетенции и, как следствие, печальные результаты. Люди отлично перенимают смыслы через простые и понятные истории.

Как-нибудь я найду время и мы составим с Вами список маркеров, по которым можно будет оценить проявление этой компетенции у сотрудника :)

А как бы Вы развивали компетенцию “ориентация на результат” у своих подчиненных?

Please follow and like us: